下面可以从以下几个方面来向移动互联网时代“取经”。

 

1、留存电子“个人简历”。

 

在进行网络招聘时，作为招聘者，除了保留应聘者投递的个人简历外，还可以在移动产品的微信、微博和QQ平台上，通过与应聘者的交流沟通，记下应聘者有关的个人信息，特别是与岗位资格匹配相关的信息，将这些信息当作“电子简历”，既可以留存在自己的个人日志里，也可以汇总到工作笔记，等到需要招聘相关人才时，可以取之有法。

 

2、自我“推荐”。

 

在平时的工作当中，需要招聘员工时，不是在企业官方网站或招聘网站上发布招聘信息，就是在现场招聘会或校园招聘会上张贴招聘信息，等待招聘会来投递简历。这样的招聘速度可能就会影响到招聘进度。如果多多向移动客户端下的平台，比如空间、博客、论坛等平台，随时随地地发布招聘信息，不仅可以让自己好友知道，而且好友也会将招聘信息快速地传递给他们的好友，形成“传递”的效应。如果在招聘网站或现场招聘会发布招聘信息，不仅速度偏慢，而且还要招聘成本的支出。所以，招聘者可以以自我“推荐”的的方式，在平台上发布招聘信息，来加快招聘进度。

 

3、在“移动”下筛选简历。

 

在完成招聘工作的组成部分中，筛选简历无疑是重要的一个环节，而这个环节也是繁重的工作量，每天在公司里要筛选成百上千，甚至会成千上万的简历份数，这势必是大大影响到招聘效率和招聘者的工作状态。而在移动互联网时代下，招聘者可以在“移动”下筛选简历，比如在下班乘车途中、晚上在住所里等时间地点，随时随地地筛选简历，把第二天需要去公司筛选简历的工作提前完成，减少第二天的工作量和工作效率。

 

4、用数据提高招聘成功率。

 

在移动互联网时代来临之时，数据大时代也随之到来，而数据在移动互联网时代的影响下，变得更加真实性、准确性和科学性。所以，在招聘员工时，招聘者可以把之前招聘的所有情况整理成数据的方式，利用数据来分析招聘过程中所存在的问题，并采取措施和方法提供招聘的成功率。

 

5、用移动互联网时代话题来提问。

 

组织面试，包括面试准备、实施面试、面试总结等部分，而这里要说的是实施面试提问的题目。在实施面试里，一般会以事先设定的面试题目来面试应聘者，那么面试题目无外乎就是自我介绍、对公司的了解、有关专业问题等，而这些题目也会被应聘者事先知道，并有所准备的前来面试。如果需要测试应聘者随机应变能力，这些题目是没有作用的。而要是提出有关移动互联网时代中的话题，比如业务应该在移动互联网时代下该如何发展等问题，虽然会存在一定的难度，但面试的效果或许会提高。